杭州市企业薪酬分配指导师聘任仪式。

单项工资收入每年上涨3万元；一线技工也可以享受部门经理待遇；专业和管理双通道晋升打通……这个春潮涌动的季节，随着“以技提薪”的落地生根，杭州技术工人也迎来了自己的“春天”。

技术工人队伍是支撑中国制造和中国创造的重要力量。预计到2027年，杭州技能人才总量将达到240万人以上。着眼当下，打好经济翻身仗、推动五大产业生态圈发展、推进共同富裕“扩中”“提低”改革，都迫使我们将目光投向这座城市数以百万计的生产服务一线劳动者。

人才引育留用，激发技术工人提升自我技能、助力企业发展的内生动力，杭州抓住了核心——薪酬，强化工资收入分配的技能价值激励导向，提高技能人才职业荣誉感和经济待遇，增强生产服务一线岗位对劳动者吸引力。

去年9月，市人力社保局等部门发布《杭州市技术工人薪酬分配指引》。时至今日，杭州技术工人薪酬分配推广情况如何？广大企业有了哪些可供借鉴的样本？

在日前举行的技术工人薪酬分配指引工作推进暨经验分享会上，市人力社保局宣讲了《指引》，聘任8位“杭州市企业薪酬分配指导师”。同时，6家在薪酬分配方面颇具成效的企业代表作经验分享，为更多企业探索技术工人薪酬分配提供借鉴。

多技者多得，“技术”在工资收入中的存在感更高了

薪酬激励是一线工人提升技能的重要动力。记者了解到，培养一名高技能人才，通常需要10-20年，每提升一个技能等级，收入可以增加几百元。但目前，仍有不少企业尚未建立起技术工人薪酬增长体系，技术容易触碰到薪酬和职业发展的“天花板”，难以激发技术工人提升技能的动力。

为引导企业建立健全符合技能人才特点的工资分配制度，当天，市人力社保局对《指引》进行详细宣讲，并聘任6家企业代表、2位点评企业HR专家为“杭州市企业薪酬分配指导师”，期待将好政策、好经验传播至工厂车间、企业一线。

技术工人薪资由哪些方面构成？工资又如何与技能成长挂钩？《指引》重点引导企业突出对技能要素和技能人才创新性劳动的认可，技术工人的工资结构可根据企业实际，由基础工资、岗位工资、绩效工资、技能工资、专项津贴等组成。

其中，职称晋升，多学习技能的复合型人才，助力企业生产效率提升、专利取得等各类“技术”要素都能参与到薪酬分配中，让劳动者的技能和对企业发展的贡献作为工资收入合理增长的主要依据。

“《指引》是市场经济下政府提供工资分配宏观指导服务的一种探索，薪酬分配自主权仍归属企业。一方面，我们期待更多杭企自主建立适应自身实际的薪酬制度；另一方面，对于薪酬分配一筹莫展的企业，也可根据《指引》中可落地、细化的框架探索实践。”杭州市人力社保局党组书记、局长董悦介绍说。

杭企探索让“以技提薪”有了参考样板

“以技提薪”既契合劳动者自身成长需求，又符合企业和经济发展需要。令人欣喜的是，已有不少杭企通过鼓励技能人才发展、激发技工队伍活力，开启了员工和企业的双向奔赴。

“技术工人队伍是制造业企业高质量发展的基础，近年来，我们形成了从初级工到资深技师的1-9级技能等级评价及激励机制。”活动现场，恒逸集团代表薛丽莉分享了企业持续完善的技能薪酬机制。

2019年，恒逸出台技能等级管理办法，让内部技能评定有了统一的认定标准和程序。据介绍，集团技能评定委员会每半年组织一次评定，考核者需通过与从业岗位高度相关的实操考核、理论考试，层级较高者还应承担技术攻关课题、师带徒任务，充分发挥技能在技术工人薪酬分配中的引导作用。

技能等级提升后怎么涨薪？以恒逸下游聚酯板块工厂为例，仅技能工资一项，员工年收入最高可上涨3万元。而以往，该项收入月涨幅上限仅为几百元。

富有吸引力的薪酬制度，在一定程度上缓解了制造业企业招工难题；近年来，企业技术工人流失率降低了10%；越来越多的员工通过技能培训、技能比武、参与技能评定提升自我，企业内部掀起了从“躺平”到“内卷”的技能提升热潮。

以薪酬分配为支点，恒逸撬动了技术人才“引育留用”的正向循环，也极大地推动了企业技术工人队伍建设，为企业转型升级夯实人才基础、输送智力支持。目前，恒逸已有区级（含市级）F类以上人才330人，各级“青年工匠”“技术带头人”“岗位能手”等20余人。

股权激励、合伙人制度、各具特色的技能津贴……活动现场，各家企业代表都分享了自家“以技提薪”的分配制度及改革成效，为更多杭企实践提供借鉴、拓宽思路。

打破晋升“天花板”

让一线职工拥有更广阔的职业前景

当前，受社会环境、传统观念影响，加之收入水平相对较低，吸引青年人从事技术工人工作面临一些困难。造成这些问题的原因较复杂，但对于大多数技术工人而言，在企业内部有稳定的职业发展预期尤为重要。

而在杭企探索实践中，我们可以看到，被打破技术工人成长“天花板”的，既有“钱景”诱人的工资收入，还有更具前景的晋升通道。

在恒逸，越来越多的技术工人通过多维晋升积分机制走上管理岗位，“学历、工龄、绩效表现、专业技能、特殊贡献等，都能累计积分、实现晋升，较好地解决了一线基层晋升标准不透明的问题。”薛丽莉说。

除了纵向上升，还有不少企业建立了管理和专业序列两个方向的晋升通道，打破了阻隔在技术岗和管理岗之间的那堵“墙”，实行岗位成长和职级通道并行设置、互相衔接，促进形成技能人才在企业内部也有职业发展，也能成长为专家的稳定预期。

活动现场，贝达药业代表张中分享了企业推行的1-18职级体系。该体系分为管理序列和专业序列两个方向，从刚毕业的应届生开始，根据学历、工作年限、历年绩效表现、技能职称等划分不同职级。其中，管理序列从助理、专员、主管、经理、一直到总裁；专业序列从操作工、技术员、工程师、研究员、一直到科学家。

“两大序列有横向对应关系，相互可贯通，每个层级都有对应的薪酬标准。例如，管理序列的主管和专业序列的二级研究员同为8级，在贝达内部享受同等的薪酬福利待遇。员工可在两大序列间相互切换。”张中说。

纵向可晋级、横向可贯通、涵盖全业务，一整套职业发展通道体系为技术工人、一线员工提供了更多元、更广阔的职业发展前景，也为贝达在医药人才争夺激烈的市场环境下，锻造出一套引才留才的重要利器。